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Les managers vont-ils disparaître de l’entreprise ?

L’entreprise américaine Zappos, spécialisée dans la vente de chaussures et de vêtements en ligne et qui compte 1.500 employés,  a fait grand bruit lorsqu’elle a annoncé il y a quelques semaines une modification radicale de son organisation interne. Au cœur des changements annoncés : les managers, dont le rôle est appelé à disparaître dans l’entreprise.

Zappos était déjà connu pour l’originalité de ses pratiques managériales : les dirigeants sont qualifiés de « singes », les visiteurs sont accueillis par le tintement de cloches de vache, et les employés se voient proposer des « primes de départ » pour tester leur loyauté à l’entreprise.

Mais l’innovation cette fois-ci est plus radicale : Zanos entend supprimer les rôles de manager, éliminer toute hiérarchie dans sa forme traditionnelle pyramidale et supprimer les titres professionnels, tout du moins en interne. A la place,  l’entreprise souhaite mettre en place une « holacratie », un type d’organisation conçu en 2001 par un entrepreneur américain et qui rencontre un nombre grandissant d’adeptes.

Vous vous demandez probablement ce qui se cache derrière ce terme mystérieux. Holacratie vient du grec Holons, qui désigne des entités autonomes et indépendantes mais faisant partie d’un ensemble plus grand, et de Cratie qui renvoie à la notion de pouvoir, d’autorité. Appliqué à l’entreprise, cela revient à remplacer la chaine de commandement traditionnelle par une série de « cercles » autogouvernés et souvent enchevêtrés.

L’objectif central de ce mode d’organisation est de replacer les employés au cœur du processus de décision de l’entreprise et d’éviter les méfaits d’une entreprise trop bureaucratique (perte d’adaptabilité face aux circonstances extérieures, relations entre collaborateurs biaisées par les enjeux de pouvoir, etc.) La structure de l’entreprise se veut flexible et modulable, et s’organise autour des besoins spécifiques du moment. Les groupes de travail sont mis en place en fonction des objectifs à atteindre et définissent par eux-mêmes les processus de décision et de travail à adopter pour chaque projet. Les employés n’ont pas de titre mais plutôt un rôle spécifique dans chaque mission à laquelle ils participent. Les managers n’existent plus en tant que tels et sont remplacés par des personnes chargées d’affecter les employés à des missions spécifiques mais sans décider plus en avant des tâches à accomplir par chaque employé. La définition précise des attributions de chaque personne se fait à l’intérieur même des groupes constitués.

Pour les partisans de ce système, il s’agit bien d’une forme différente de structure qui permet tout de même de surveiller le travail de chacun : les employés peu performants se faisant remarquer par leur faible affectation à des groupes de travail, et des groupes spécifiquement chargés de surveiller la compatibilité de chacun avec la culture d’entreprise pouvant être mis en place.

Que penser de ce système alors ?

Si l’idée de remettre les employés au cœur du processus de décision en supprimant la hiérarchie peut séduire de prime abord, il faut bien admettre que le système apparait compliqué à mettre en œuvre et difficilement généralisable. Il semble surtout laisser peu de place à l’ambition individuelle, qui reste un moteur important de motivation pour de nombreux employés. Aussi peut-on s’interroger sur la capacité d’un tel système à faire émerger les futurs leaders de l’entreprise.

Mais restons prudents, les managers ont encore un bel avenir devant eux. La seule révolution que nous menons chez Adzuna est celle de la recherche d’emploi et nous formons ici le voeu de pouvoir vous aider à trouver le meilleur emploi possible, manager ou non.